Moderne lönesystem och deras egenskaper

2024 Författare: Henry Conors | [email protected]. Senast ändrad: 2024-02-12 13:01

Ersättning motiverar alla anställda i organisationen att fullgöra sina uppgifter. Effektiviteten av hela produktionsprocessen beror på den korrekta organisationen av detta system. Det finns flera sätt att motivera medarbetare. Moderna lönesystem präglas av en rad faktorer. De kommer att diskuteras vidare.

Definition

Förbättring av lönesystemet genomförs överallt. Varje organisation strävar efter att förbättra kvaliteten på motivationen för sina anställda. Syftet med detta arbete är att få mer vinst. Företag strävar efter att införa ett system som skulle belöna företagets anställdas arbete så rättvist som möjligt.

Utländska källor tolkar ersättningsperioden som det pris som betalas av ett företag för användningen av en viss tid, en anställds insatser. Ersättning kan betalas ut i olika former (lön, bonus, honorarium, etc.), men detta är alltid kostnaden för en tjänsteenhetdär arbetarens prestation utvärderas.

Rysslands arbetslag definierar löner som ersättning för arbete. Det beror på utförandets kvalifikationer, kvantitet, komplexitet och kvalitet samt arbetsförhållanden. Lönebegreppet inkluderar också kompensation (tillägg, traktamenten), incitamentsbetalningar.

Löner i en marknadsekonomi är arbetskostnaderna för arbetare. Det påverkar direkt befolkningens levnadsstandard. Lönerna i en marknadsekonomi kan vara nominella och reella. I det första fallet talar vi om den monetära formen av motivation. Den beräknas per timme, dag eller andra tidsperioder. Reallönen är antalet tjänster, varor som en arbetare kan köpa med de medel han får.

För ett företag är lönekostnader en av huvudkomponenterna i rörliga kostnader. De låter dig attrahera ett tillräckligt antal kvalificerade medarbetare för att utföra de tilldelade produktionsuppgifterna.

Systemutveckling

Efter Sovjetunionens kollaps förändrades lönesystemet under moderna förhållanden. Det organisatoriska förhållningssättet till lönebildningen beror på den sociala, kulturella miljön. I Ryssland bildades arbetsmarknaden under inflytande av ett antal motsättningar som uppstod under inflytande av gamla och nya syn på verkligheten.

Starten för skapandet av ett modernt system var sovjettidens ersättningsorganisation. Hon hade både fördelar och nackdelar. Fördelarna med denna modell var befolkningens fulla sysselsättning, såväl som dess förtroende för framtiden. Nackdelen med detta system är de låga lönerna, såväl som bristen på arbetskraft på olika kompetensnivåer.

Förut var lönerna oupplösligt kopplade till hans sociala organisation. Det implementerades med hjälp av ett taxesystem för arbetare och löner för styrande organ och anställda. Det var det första systematiserade tillvägagångssättet som gjorde det möjligt att belöna de anställdas aktiviteter på ett differentierat sätt.

I Sovjetunionen tog taxesystemet hänsyn till de anställdas kvalifikationsnivå, såväl som arbetsvillkor. Dessa principer utgjorde grunden för den moderna tarifforganisationen för betalning. Samtidigt tog lönesystemet hänsyn till vilka kvalifikationer den anställde har, vilken erfarenhet, utbildning. Dessutom togs hänsyn till mängden arbete, liksom graden av ansvar hos den anställde.

Mängden på ersättningen för deras aktiviteter bestämdes inte bara av kvaliteten utan också av mängden arbetskraft. Det jämfördes också med fastställda planer. Den anställde var tvungen att inte bara uppfylla, utan också överskrida den etablerade normen.

I dag skiljer moderna lönesystem åt flera löneslag. Dess skillnad är närvaron (bland annat) av ett tullfritt system för motivation. Det finns också olika bonusmetoder för att betala för anställdas aktiviteter. Dagens system motiverar människor mer än tidigare att slutföra de uppgifter som ledningen fastställt.

Formulär och system

Modna ersättningsformer och ersättningssystem gör att du kan utvärdera och belöna en anställd för de resurser som han spenderar under utförandet av tilldelade uppgifter. Det finns olika sätt att organisera denna process. Ersättningen baseras på två huvudkategorier - tid och arbetsmängd. Formerna för ersättning kan vara av två slag.

Detta är ackord och timlön. I det första fallet betalas ersättningen till den anställde för det faktiska arbete som han utfört. Den tidsbaserade blanketten innebär betalning för arbetade timmar. Detta tar hänsyn till hans kvalifikationer och komplexiteten i de utförda operationerna.

Stycksbaserad metod vid utformningen av ersättning kan vara av följande typer:

• enkelt;
• prispremie;
• indirekt ackord;
• chord;
• stycke-progressiv (ibland kollektiv eller individuell).

Tidsbaserat betalningssystem kan vara av följande typer:

• enkelt;
• time-bonus;
• timme;
• veckovis;
• monthly.

I enlighet med gällande lagstiftning kan organisationer i vårt land självständigt välja betalningssystem. Samtidigt väljer de mängden incitament, ytterligare betalningar, deras förhållande till honung för vissa kategorier av anställda. Principerna som vägleder organisationen i denna fråga finns inskrivna i kontraktet, såväl som lokal dokumentation.

Moderne lönesystem i Ryssland kan vara av två huvudtyper. Detta är tariffen ochfriform. Även idag används ett sådant tillvägagångssätt som ett bonusbetalningssystem.

Taxemetod

Modna ersättningssystem i en organisation kan baseras på en taxeringsmetod. För att göra detta utvecklar de tullsatser, en tariffskala och koefficienter, såväl som officiella löner. Dessa kategorier är en integrerad del av det presenterade tillvägagångssättet.

Taxeskalan bildas av en lista över befattningar eller yrken som utvärderas med hänsyn till arbetets komplexitet, kvalifikationer. För att göra detta, använd lämpliga koefficienter.

Taxekategorin är ett värde som återspeglar komplexiteten i den anställdes arbete, nivån på hans yrkesutbildning. I motsats till denna indikator är kvalifikationskategorin ett värde som återspeglar kompetensnivån hos en anställd. Den tas emot på en läroanst alt efter en utbildning.

Debitering av arbete är processen att jämföra typen av arbete och löne- eller kvalifikationskategorin. Detta gör att du kan bedöma komplexiteten i den anställdes aktiviteter. Denna procedur utförs under påverkan av Unified Qualification Handbook.

Moderne lönesystem (inklusive tariffmetoden) förhandlas fram i kontrakt, lokala avtal och organisationens regler. För chefer och underställda används olika synsätt på ersättning. Detta beror på särdragen i deras motivation.

Tidsfakturering

Tidslön är en form av organisation av ersättningolika kategorier av företagsanställda. Den kan användas för att uppmuntra chefer och deras ställföreträdare, anställda, supportpersonal, såväl som icke-produktionsanställda.

Det här tillvägagångssättet har bevisat sin effektivitet när det gäller automatisering och mekanisering av produktionsprocessen. Inom sådana områden är driftsättet och den tekniska cykeln strikt reglerade. Det finns ingen anledning att överuppfylla planen här. Arbetare måste övervaka driften av utrustningen, som utför en tydlig sekvens av åtgärder med ett visst intervall.

Tidslöner är det bästa alternativet för företag som producerar precisionsprodukter med standardiserade funktioner. Samtidigt kombineras sådan motivation med inrättandet av vissa uppgifter, vars volym är strikt normaliserad.

Oftast i moderna branscher används ett enkelt och tidsbaserat bonusbetalningssystem. I det första tillvägagångssättet får arbetstagaren bet alt för sitt arbete i form av en taxa. Den beräknas i enlighet med det lönesystem som antagits av organisationen. Detta fasta belopp betalas ut till den anställde om han har arbetat hela tiden enligt standarden.

Det här systemet kan organiseras som ett tim- eller dagformulär. För att beräkna lönen för en anställd, multiplicera dags- eller timtaxan med antalet faktiskt arbetade tidsintervall. För att göra detta, använd tidrapporten.

Tidsbonusmetod

När man analyserar moderna lönesystem bör man överväga dem i jämförelse. Tidsbonussystemet kännetecknas således av närvaron av en stimulerande ersättning. I det här fallet finns det en viss taxa, tariff. Men det kommer med en extra bonus. Det kan vara månadsvis eller kvartalsvis. Vissa företag betalar en liknande bonus var sjätte månad eller ett år.

Bonusen beräknas som en procentsats av den fastställda lönen. Ibland används fasta, fasta summor pengar. Valet beror på egenskaperna hos företagets verksamhet och policyn att motivera dess personal.

Bonuser kan ges för att uppnå de erforderliga kvantitativa eller kvalitativa indikatorerna.

Så vi kan överväga metoden för att beräkna ett enkelt och tidsbonussystem. Till exempel är lönen för en anställd 12 tusen rubel. Av de 22 arbetsdagarna i månaden arbetade han bara 20 dagar. Hans lön blir följande:

ZP=12 000: 22 20=10 909 RUB

I samma situation, med ett tidsbaserat bonusbetalningssystem, skulle beräkningen vara annorlunda. I detta fall kan den anställde få en månatlig bonus på 25 % av lönen. Om en anställd av goda skäl inte gick till jobbet 2 dagar i månaden utan uppfyllde den fastställda standarden (när det gäller kvalitet eller kvantitet av produkter), blir hans lön följande:

ZP=(12 000: 2220) + (12 00025%)=RUB 13909

Det är viktigare för ett företag att en anställd presterarkrav på kvaliteten på hans arbete. Samtidigt kanske han inte går till jobbet på två dagar (av en bra anledning) och får mer pengar än med ett enkelt tidsbaserat lönesystem.

Piecework method

Moderne lönesystem kan byggas på en lite annorlunda princip. Ackordsmetoden används för att belöna de anställdas aktiviteter i huvudproduktionen. Detta betalnings alternativ kommer att vara lämpligt inom områden där kvantitativa indikatorer på arbetsresultat är viktiga. Detta gör att du kan återspegla arbetskostnaderna och tid för arbetarna mer korrekt under deras verksamhet.

Ackordssystemet öppnar för möjligheter att etablera vissa normer som speglar varje anställds faktiska resultat under en bestämd tid. Detta låter dig beräkna hur många delar av den erforderliga kvaliteten en viss anställd producerade under ett skift, om han utförde en viss mängd arbete.

Oftast används ackordslöner i kombination med bonusar. Dessutom finns det ett incitament för implementering och överuppfyllelse av den etablerade normen. Förbättring av kvaliteten på färdiga produkter eller besparing av resurser (råvaror, material, energi, etc.) kan också uppmuntras.

Stycksbonuslöner är ett av de vanligaste systemen för att motivera anställda i sådana branscher. Den har funnits i många år, så den kunde bevisa sin effektivitet.

Vid beräkning kan både individuellt och kollektivt arbete av en brigad eller sektion beaktas. Detta ärberor på vilken typ av verksamhet företaget uppmuntrar. Om lagarbete krävs från anställda kommer hela webbplatsen att få bonusen, men bara om den övergripande planen uppfylls. Om detta inte krävs strävar varje anställd efter att överskrida den fastställda normen för att få bonus. I det här fallet uppstår en viss rivalitet mellan alla anställda på webbplatsen. Den måste finnas inom rimliga gränser.

ackordsystem

Styckslön är en av de vanligaste metoderna för att beräkna ackordslöner. Under beräkningen bestäms priserna för varje specifik arbetsomfattning, med hänsyn till de tidsfrister som fastställs av standarden. Betalningsbeloppet bestäms i förväg, det vill säga redan innan arbetet påbörjas.

Lyxlön är ett mycket effektivt system för att motivera anställda vars arbete innebär att skapa så många produkter eller tjänster som möjligt. Löneräkningen baseras på beräkningen. Detta tar hänsyn till etablerade produktionsstandarder, såväl som priser för varje specifik nivå.

Det presenterade systemet används oftare för att motivera hela teamet, workshopen eller sektionen. Utvärdering görs på det utförda arbetet. När arbetet är klart kommer det totala beloppet att delas proportionellt mellan alla medlemmar i laget. Samtidigt tar det hänsyn till hur mycket tid varje anställd arbetat. För detta kan också koefficienten för arbetskraftsdeltagande användas. Detta gör att du kan fördela den totala vinsten mellan anställda rättvist, det vill säga i enlighet med personliga prestationer.varje.

Direkt, ackordsbonussystem

Med ett direktbetalningssystem debiteras en anställd en kostnad för varje typ av tjänst som han utför eller tillverkade varor. Till exempel får en anställd 90 rubel per timmes arbete. På 2 timmar gör han en del. Därför kostar en produktionsenhet 902=180 rubel. Om en arbetare gjorde 4 delar på en dag, får han 1804=720 rubel

Det här systemet har vissa nackdelar. Därför används den mer sällan idag. Detta är endast möjligt för branscher där arbetaren har litet inflytande på produktionstekniken. Automatisering av linjerna som kontrolleras av arbetaren gör det möjligt att uppnå högkvalitativa delar. Arbetsuppgifterna för anställda vars arbete betalas enligt direkta ackordssystemet inkluderar att övervaka driften av linjen, förhindra dess fel.

Bonusbetalning är en av de mest använda metoderna. Den består av grundlöner och bonusar. Till exempel, för en del, får en arbetare 60 rubel. Om hela partiet släpptes utan äktenskap, får arbetaren en bonus på 10%. Så arbetaren har producerat 100 enheter av produkter. Han får:

ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600

Detta gör att medarbetaren kan motiveras att producera högkvalitativa produkter. Om delarna måste uppfylla en viss standard tillåter detta att du inte bara får det erforderliga antalet ämnen, utan också för att uppnå deras höga kvalitet.

Progressiv och indirekt teknik

Indirekt ackordsbetalning motiverar anställda att utföra arbete med hög prestation. Från allaav dem beror på vilken ersättning för deras verksamhet som i slutändan kommer att erhållas. Hela teamet får den totala betalningen för sitt arbete. Till exempel, för ett skift, uppgick denna siffra till 14 tusen rubel. Varje anställd får 20 % av detta belopp (eftersom det bara finns fem personer i teamet). Betalning för ett skift sker enligt följande:

ZP=1400020%=2800 RUB

Ett annat alternativ är systemet med progressiva stycken. I enlighet med denna metodik, innan arbetet påbörjas, sätts en norm som arbetstagaren ska uppfylla. Om han överskrider den inställda nivån, betalas alla föremål som överstiger normen till en förhöjd avgift.

Till exempel upp till 60 delar, och kostnaden för var och en av dem är 40 rubel. Alla delar gjorda över detta värde kostar 50 rubel. Så den anställde kunde producera 90 delar. Betalningen blir:

ZP=6040 + 3050=3900 rubel

Det här systemet motiverar anställda att producera fler delar.

Efter att ha övervägt funktionerna i moderna lönesystem kan vi dra slutsatser om motivationen hos företagets anställda. Organisationer väljer självständigt metoden för beräkningen.